如今，越来越多的女性面孔出现在公司上层活动中。然而，尽管女性在打破玻璃天花板的过程中取得了显著进步，而且大多数公司的一线财务部门主要是由女性组成，但是其中却很少有人在高层财务岗位任职。

　　究其原因，从学术研究的角度讲，主要有以下几方面：

　　时间的因素

　　人们认为，即使是最优秀的女性，也往往没有时间穿过长长的企业晋升渠道达到企业的高层。对于高级管理人员来说，基本的条件是：硕士学位加上25年的工作经验。20世纪70年代，正是当今高层经理们毕业的时候，那时仅有不到5%的法律和工商管理硕士的学位授予了女性。而现在美国有40%的法律学位和35%的工商管理硕士学位被女性获得。

　　所以，有理由相信女性在企业中占据管理职位的数字将会在未来有所上升。比如在美国，1972年女性在企业中占据17.6%的管理职位，现在则是35%。但是，女性在企业的高层职位方面的进步并不明显。

　　母性理论

　　有时人们认为，天花板效应是由于女性特有的天性和特质造成的。女性在职业发展的道路上，容易为家庭和抚育子女而分心。即使她们能够很快地返回工作，她们也已经落后于其他的男性同事了。尤其是照顾婴儿的原因，她们往往错过了一些重要的发展机会。比如，到海外的长期工作任务，与客户连续几晚的谈判，很快地改变计划等等。很少有公司能忽视这些问题，所以大多数企业安排女性进入不承担类似工作的部门（比如人力资源和信息沟通等部门）。这样一来，女性的职业经验受到限制，也就难以达到更高的职位了。

　　男性的刻板印象

　　还有人认为，天花板效应主要是与男性的刻板印象相关。在很多企业，这种刻板的印象甚至已经约定俗成了。升迁的标准往往掌握在白人男性手中，那些想要升职的女性要按他们的标准衡量。

　　“挪威足球联赛：冰岛队不败战胜，波兰队表现出色我们胜任这项工作，不是吗挪威足球联赛：冰岛队不败战胜，波兰队表现出色？所以，我们的继任者应该和我们一样。”大多数企业的继任计划原则，就是这么简单。所以，男性提拔的干部也往往是男性。罗萨贝斯·坎特在1977年出版了她的著作《企业里的男人和女人》，其中提到，因为在组织中，女性的管理人员在她们的工作环境中常常是非常引人注目的，这使得她们（和她们的失误）更明显，而且还夸大了她们和占统治地位的男性文化的区别。而女性首席财务官的个人经历也许可以解释世界商业领域中，担任财务高层职务的女性人数稀少的原因。

　　女性与男性拥有迥然不同却彼此互补的理性思维。学者已经证明，一个接受内部差异的多样化组织要好于同质化的组织。那些由女性担任高层管理职务的组织，比清一色男性主管的组织运行状况更好。董事会成员中若有一名女性董事将有助于公司改变其企业文化。若有两名女性董事，将对公司产生很大的影响，减少强势行为的发生，使公司变得更加友善和亲和。

　　MaureenHand是巴克莱卡（BarclayCard）的财务总监，是公司董事会的唯一女性。她意识到自己正在挑战着这个团体的男性思维模式。她表示，女性容易质疑，对答案会确认更多次，而这可以极大地提高决策过程的效率。与她一同参与座谈的嘉宾大体上同意她的观点。

　　狼队足球俱乐部（WolverhamptonWanderers）的财务总监RitaPurewal补充道，女性更容易规避风险。她还认为，女性的思维方式更加平衡，因为她不仅要面对工作前沿的问题，还要解决众多繁琐的家庭事务，这使得她们都是多面手。银行业危机产生的原因之一是男性们过于热衷交易。在遭受严重金融风暴的冰岛，唯一幸存下来的机构是由女性经营的。并且，危机过后，在政府创建的国有化银行中，女性被任命为高层领导。汤姆森路透集团（ThomsonReuters）的财务主管AndreaWu表示，伦敦金融中心金丝雀码头至少有一家机构避免了严重危机，是因为一名女性高层主管成功地阻止了一项毁灭性决策的执行。

　　如果给予女性更多的高层职位不仅对女性有益，也对公司帮助颇丰，那么为什么女性在担任高层财务职务上发展缓慢呢？其中一个重要因素在于，女性不仅需要处理财务工作，还充当着首席家庭官。人们常常认为，女性将家庭需求置于公司需求之前，在工作领域之外，还承诺履行家庭职责，而这些职责男性常常不予重视。她们尤其深受工作休假带来的负面影响，主要表现为产假。而这影响着她们的职务和薪水。休假之后，女性很难重回原先的职业道路，也很难获得没有休假时应得到的职位。

　　国家文化也是一大障碍

　　在一些国家，人们期望男性和女性同时履行全职工作，他们生活的大家庭里拥有着提供服务的佣人。

　　CarolineStockmann是国际救助儿童会（SavetheChildrenInternational）的CFO。当她在泰国联合利华工作时，当地董事会一半成员都是女性。在泰国这个男性占主导地位的文化中，人们很期待见到她，因为她的职位是财务总监。瑞士的情况却大不相同。她在诺华公司工作的时候，人们普遍认为，女性在生完孩子后将改为兼职工作。除此之外，她还在荷兰工作过，她说，那里的男企业家很难接受像她这样职位的女性。

　　戴尔电脑公司EMEA供应链（SCP）计划总监JoannaBiegaska认为，公司运行所在国很重要，而公司总部的文化也同样重要。如果一家波兰公司的母公司设在日本而不是美国，那么这也将对其企业习惯产生影响。如果企业管理层寻求改变企业文化，鼓励性别多样化，那么将意义重大。招聘者以主观印象判断招募对象，将对女性求职者产生不利影响。因为他们更青睐传统意义上的职务定位，依赖于过去成功招聘的经验。Stockmann进一步表示，当高级管理者进行招聘时，他们常常评定男性求职者的发展潜力，对于女性，他们则更关注工作经历。这并非出于恶意，因为按照以往的经验选人会更加容易一些。但是，这也阻止了公司从多样化经历与诉求中获得潜在收益。

　　家庭支持对于成功至关重要。女性若没有家庭的支持，很难在工作中大显身手。华沙一位座谈嘉宾很骄傲地提到她有一位对她给予全力支持的丈夫。她们中的所有人都强调了家庭支持的重要性。在公司内部，女性在建立自身事业的过程中，保荐人的支持十分重要，而启导和教练可以帮助她们进步。公司应当表明态度，帮助女性雇员履行她们的承诺，例如工作时间更加灵活，或允许她们在家工作。获得职位固然可喜，但若能在职位中尽职尽力便再好不过了。积极的区别对待这一概念在美国很流行。尽管座谈嘉宾对此不大认同，却不得不承认，它有助于帮助女性获得高位。毕业班中若成绩出众的女性人数比男性人数多，那么在劳动力市场，显然可晋升的女性人才便不会短缺了。

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